Gehaltsstrukturen in der Landtechnik - Stellenmarkt im schnellen Wandel
Soest, 15.01.2012 - Der Markt für Fach- und Führungskräfte ist enger geworden, der Fachkräftemangel hat auch die Landtechnikbranche erreicht. Fakt ist natürlich auch, dass es z. Z. teilweise für bestimmte Branchen und auch Unternehmen sehr schwierig ist, Fachkräfte für bestimmte Jobangebote im Markt zu finden.
Der Markt für Stellenangebote ist im stetigen Wandel und unterliegt sehr stark der jeweiligen Konjunktur. Der Strukturwandel ist auch sehr stark in der Landtechnikbranche zu beobachten. Während der Wirtschaftskrise 2008/2009 hatten viele Landtechnik-Hersteller mit Lagerbeständen und mit sinkenden Absatzzahlen zu kämpfen. Zwangsläufig brach auch der Stellenmarkt für Fach- und Führungskräfte ein. Einhergehend mit dieser Entwicklung stagnierten auch die Gehaltsstrukturen für Professionals.
Autor: Manfred Lorenzen, LMV-Consulting, Soest
Mit der Belebung der Märkte in 2010 und 2011, vor allen Dingen auch in Osteuropa, stieg auch die Nachfrage nach Manager. Gefragt waren jetzt wieder verstärkt Mitarbeiter für den Vertrieb. Bei der Suche nach neuen Mitarbeitern waren wichtige Themen Sprachkompetenz, Reisebereitschaft und auch Mobilität, d.h. Umzug mit der Familie an den neuen Arbeitsplatz. Einhergehend mit der Problematik, dass Positionen in der Zukunft nicht mehr immer besetzt werden können, steigen zwangsläufig auch die Gehälter der neu einzustellenden Mitarbeiter.
In den letzten Jahren war es für viele Jobsucher populärer z. B. in der Solarbranche zu arbeiten. Dieser Arbeitsmarkt hat sich ab dem 3. Quartal 2011 aber erheblich gewandelt, einhergehend mit dem Zusammenbruch der Solarbranche und sinkender Förderprogramme. Heute beobachten wir ein Überangebot an hochqualifizierten Mitarbeitern und Ingenieuren. Stellenangebote in der Agrar- oder auch Landtechnik hatten im Ranking in den letzten Jahren nicht immer das höchste Image. Einen Job in der Solarbranche war eben moderner, innovativer und bot neue zukunftsorientierte Chancen in jungen Unternehmen.
Diese Erfahrungen haben auch wir als Personalberater und Headhunter hautnah gemacht. Fakt ist auch, und daraus resultierend, dass wir in den letzten Jahren immer mehr Zeit, Kontakte und Aktivitäten in von uns ausgeschriebene und zu besetzenden Positionen investieren mussten. Erschwerend kommt hinzu, dass wir eine zunehmende Immobilität und Inflexibilität der Bewerber und Arbeitnehmer feststellen. Besonders schwierig wird aufgrund dieser Fakten die Stellenbesetzung für Positionen, wenn der neue Arbeitsplatz auch gleichzeitig der zukünftige Wohnort sein soll.
Gehaltsstrukturen verändern sich schneller bei steigendem Bedarf an Experten.
In jedem Jahre führen wir viele Bewerbungsgespräche durch und ein wichtiges Diskussionsthema ist für fast jeden Bewerber die Frage nach dem „Ist-Gehalt“ und dem neuen „Ziel-Gehalt“. Natürlich wird auch die Frage nach den möglichen Provisionsstrukturen und dem Verhältnis von „Fixum“ und „Provision“ diskutiert. In vielen Gesprächen mit möglichen Kandidaten, als „Headhunter“ am Telefon, werden diese Grundfragen häufig auch schon sehr direkt angesprochen.
In der Graphik haben wir versucht für die wichtigsten Berufsfelder, Landtechnik-Hersteller, Gehaltsstrukturen abzubilden. Auf der unteren Linie wird das „∑ Gehalt p.a. - low Level“ und in der oberen Linie wird das jeweilige Gehalt je Jobtitel, „∑ Gehalt p.a. - high Level“, abgebildet. Abweichungen nach oben und nach unten sind finden wir natürlich auch in der Praxis. Die Bandbreite von der Gehaltshöhe, die je nach Jobbezeichnung sehr groß sein kann, kann häufig auch von der Unternehmensgröße abhängig sein.
In der Graphik wird auch der „Fixumanteil von Summe Gehalt p.a.in %“ aufgezeigt. Mit Einstiegsgehältern, mit einem Fixumanteil von z. B. nur 20%, gehören häufig nicht zu den attraktiven Angeboten an Bewerber bei der Suche nach einem neuen Mitarbeiter.
Die Arbeitsmarktsituation aus Sicht eines Personalberaters
Es ist in der heutigen Zeit für den Personalchef nicht mehr nur damit getan das Stellenangebot in einer Tageszeitung, Fachzeitschrift oder einer Online-Jobbörse ausschreiben, um eine ausgeschriebene Position zu besetzen.
Als Personalberater können wir diese Beobachtungen und Einschätzungen der Arbeitsmarktsituation zu 100% unterstreichen. Die Unternehmen, die mittelfristig weiter im Markt expandieren wollen, müssen für diese Zukunfts-Herausforderung auch entsprechende Finanzmittel für die Mitarbeiterfindung und -qualifizierung im Rahmen der Budget-Planung einplanen. Personal muss in der Zukunft genauso strategisch geplant werden wie Investitionen in neue Maschinen oder in Marketing. Personalmanagement muss aufgrund dieser Fakten zur strategischen „Chefsache“ werden. Leider sieht die Realität häufig anders aus. Für eine solide Personalplanungsstrategie fehlt meist die Bereitschaft oder auch das Verständnis für die Mitarbeiterfindung und –Bindung entsprechende Finanzmittel bereitzustellen. Gerade in Familienunternehmen und auch Handwerksbetrieben fehlt häufig diese Erkenntnis! Die Investition in Mitarbeiter kostet eben Geld!
Die Personalsuche sieht in der Realität schwieriger aus und hat sich grundlegend geändert
Die Personalsuche über Printmedien, sei’s Tageszeitungen oder auch Fachzeitschriften funktioniert heute auch nicht mehr immer. Eine spontane Entscheidung, schnell einmal eine kleine Personalanzeige schalten und dann werden sich schon 15 oder 20 interessante Bewerber melden, können Sie im Regelfall vergessen. Von Unternehmen oder auch Personalchefs hören wir heute sehr häufig, das sich auf eine ausgeschriebene Position in vielen Fällen kein einziger Bewerber gemeldet hat, das ist heute häufig schon die Realität.
Autor: Manfred Lorenzen, LMV-Consulting, Soest www.agrartechnik-jobs.de
